Aunque históricamente la industria de la gestión de la cadena de suministro ha estado dominada por hombres, hay más esfuerzos para aumentar la diversidad de género en el campo. Esto es impulsado por uno de los mayores puntos críticos para las empresas con cadenas de suministro significativas: la escasez de talento y los desafíos en la retención y el compromiso. La gestión del talento es uno de los mayores gastos para una empresa en la actualidad, ¿pero a qué costo? Una asignación presupuestaria común para el desarrollo del talento es del 3% al 6% del salario o del 2% al 4% de los ingresos. El costo promedio de contratar a un nuevo empleado es de aproximadamente US$5,000, pero muchos empleadores estiman que el costo total es de tres a cuatro veces el salario del puesto.

¿Cuáles son algunos de los mayores desafíos? Hay una escasez de talento, y la demanda de trabajadores calificados a menudo es mayor que la oferta, lo que puede llevar a una brecha de talento. Mantener a los empleados comprometidos y motivados puede ser difícil, especialmente en organizaciones grandes y diversas. Las altas tasas de rotación pueden ser costosas y disruptivas, por lo que son importantes las estrategias efectivas de retención.

Las mujeres en roles clave de gestión de la cadena de suministro tienen sentido empresarial

Una forma en que las empresas están abordando este desafío laboral es explorando nuevos grupos demográficos de los cuales reclutar, incluidas las mujeres. Puede haber ventajas significativas al reclutar intencionalmente a más mujeres en su fuerza laboral. Algunas de estas ventajas incluyen:

Aumento de la rentabilidad. La diversidad puede ayudar a las empresas a contratar talento de primer nivel, entender a sus consumidores y construir una sólida reputación.

Resolución de problemas más rápida. Los empleados con diferentes experiencias y perspectivas pueden aportar soluciones diversas a los problemas, lo que puede ayudar a resolverlos más rápidamente.

Aumento de la productividad. Una fuerza laboral diversa aporta una variedad de habilidades, experiencias y perspectivas, lo que puede conducir a más ideas y procesos, y a una mayor productividad.

Mejora en la toma de decisiones. Una fuerza laboral diversa puede ayudar a controlar sesgos y fomentar que las personas cuestionen sus suposiciones, lo que puede llevar a una mejor toma de decisiones.

Mejor comprensión del cliente. Una fuerza laboral diversa puede ayudar a una empresa a comprender y servir mejor a su base de clientes.

Reducción de la rotación de empleados. La diversidad puede reducir la rotación de empleados, lo que puede ahorrar en costos de empleo y capacitación.

Mayor innovación. Una fuerza laboral diversa puede impulsar la innovación y diferenciar a una empresa de sus competidores.

Mejora de la marca del empleador. La diversidad puede ser positiva para la marca del empleador de una empresa.

¿Cuántas mujeres ocupan roles en la industria?

¿Están las mujeres ocupando roles importantes en la industria del transporte y la logística? La respuesta simple es: sí.

La Asociación de Mujeres en el Transporte (WIT) realiza regularmente el Índice WIT, que es el barómetro de la industria para medir y evaluar el porcentaje de mujeres que ocupan los siguientes roles en las industrias de transporte y logística: gestión corporativa (nivel C); juntas directivas; roles funcionales en áreas como operaciones, técnicos, gestión de recursos humanos/talento, seguridad, ventas y marketing; y conductores de camiones profesionales.

Aproximadamente 350 encuestados se identificaron como autorizados para informar sobre las estadísticas de diversidad de género de sus organizaciones en la encuesta más reciente del Índice WIT (2024-25). La mayoría de ellos (51.5%) representan transportistas por contrato o empresas con flotas privadas como parte de las operaciones de la organización. De esos encuestados que representan organizaciones con activos de flota, el 38% son transportistas por contrato de varios tipos; el 13.5% son fabricantes, minoristas, distribuidores y otros tipos de empresas con flotas privadas; y otro 13.5% son empresas intermediarias como 3PL, corredores de camiones y agentes de carga.

El Índice WIT 2024-25 destaca los siguientes puntos críticos de datos que demuestran que las mujeres están desempeñando un papel mucho más dominante en esta industria:

• Un porcentaje significativo de mujeres está involucrado en roles de liderazgo. Por ejemplo, un promedio del 28% de los ejecutivos en el nivel C son mujeres y un promedio del 34.5% son líderes de empresa con responsabilidades de supervisión.
• Un promedio del 29.5% de los miembros de la junta son mujeres. Aproximadamente el 40% de las empresas participantes informan que entre el 20% y el 49% de sus juntas directivas están compuestas por mujeres.
• Un promedio del 9.5% de todos los conductores profesionales de camiones que poseen licencias CDL son mujeres.
• Aproximadamente el 38.5% de los despachadores son mujeres.
• Un promedio del 38.5% de los profesionales de seguridad son mujeres.

Solucionando la brecha de talento a través de más diversidad de género

Muchas empresas en la industria de la cadena de suministro están tomando medidas estratégicas y proactivas para reclutar y retener a más mujeres calificadas en su estrategia general de fuerza laboral. Aquí hay cuatro formas en que las empresas están logrando esto.

Primero, las empresas están repensando las estrategias de adquisición de talento y promoción dentro de su estrategia comercial general. Si la industria del transporte y la logística va a atraer a mujeres, las empresas deben mirar no solo más allá de sus cuatro paredes, sino también fuera de la industria misma. En lo que respecta a la adquisición de talento, las empresas inteligentes se enfocan en las cualidades del individuo y lo que pueden aportar.

Segundo, hay que pasar de “hablar a la acción”. Las empresas en esta industria que no cuentan con una estrategia proactiva para fomentar la diversidad serán víctimas de errores comunes y fracasarán. En cuanto a la diversidad de género, las organizaciones necesitan priorizar, colaborar y pensar a largo plazo.

Por último, las mujeres necesitan sentirse más empoderadas. Las mujeres tienden a postularse solo para trabajos que sienten que cumplen perfectamente con sus habilidades, mientras que los hombres lo hacen incluso cuando no cumplen más del 60% de los requisitos. De manera similar, los hombres tienden a ser promovidos con más frecuencia que las mujeres simplemente porque se hacen escuchar y piden promociones de manera más agresiva. Las empresas pueden buscar más activamente talento y promociones entre las mujeres talentosas dentro de sus organizaciones.

“Las mujeres necesitan hacerse responsables de sí mismas y de sus propias carreras”, dice un reclutador de la industria. “Las mujeres deben postularse a trabajos con confianza, incluso cuando no cumplan con el 100% de los requisitos. También necesitan ser más asertivas y pedir promociones”.